Comunicado importante: COVID-19

A FENAPRO e o SINAPRO RS recomendam, em primeiro lugar, bom senso.

 

Ao que tudo indica, aproxima-se um momento de colaboração em todo o Brasil diante da epidemia que pode vir a ocorrer. Especialistas recomendam a união de todas as iniciativas para que a curva da epidemia seja reduzida evitando, assim, um possível colapso de saúde pública. Diante disso, elaboramos uma série de recomendações para auxiliar as agências de Publicidade e Propaganda quanto as questões trabalhistas.

Importante ressaltar que, estamos falando de questões legais e importantes para aquelas agências que decidirem realizar o trabalho remoto total ou parcial de sua equipe, bem como, esclarecer algumas possibilidades legais para o período.

Entendemos que informações sobre cuidados e prevenção de higiene estejam circulando com fontes de extrema relevância.

Portanto este comunicado tange apenas as orientações legais que podem ser pertinentes ao momento que estamos passando.

Alternativas previstas quanto a organização de equipe de trabalho:

 

Férias Coletivas: podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, p. 2º da CLT. Atenção: violando a regra contida no artigo 135 da CLT, há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas.

Licença remunerada: situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento. A Lei 13.979/19 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação, sendo assim o empregado recebe seus salários sem trabalhar naquele período.

            – Alternativa individual: outra alternativa, individual, é buscar o acordo junto ao Sindicato dos Trabalhadores que representa os funcionários da agência, prevendo período e alternativas de remuneração e compensação.

Importante ressaltar: a responsabilidade subjetiva do patrão pode ser afastada pela utilização de medidas de precaução, como higiene constante do local de trabalho, máscaras, luvas, álcool gel etc. Por isso, todas estas práticas devem ser documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.

 

 Nota especial sobre trabalho Home office/ teletrabalho:

O SINAPRO/RS, diante da declaração da Organização Mundial de Saúde sobre a pandemia de corona vírus em decorrência do aumento no número de casos em escala mundial, vem, por meio deste comunicado, recomendar às Agências associadas que adotem medidas temporárias para a prevenção e combate à transmissão do COVID-19.

Dentre tais medidas, sugere que as empresas que assim o decidirem, estabeleçam temporariamente, na medida do possível, o regime de teletrabalho para todos os seus empregados, a fim de conter o risco de propagação e/ou transmissão do COVID-19.

Alternativamente, se tal não for possível, orienta que as empresas estabeleçam o regime de teletrabalho pelo menos para empregados que apresentem qualquer sintoma relacionado ao COVID-19, de modo a evitar o contato dos colegas de trabalho com pessoas possivelmente infectadas, contendo o risco de contágio entre seus empregados.

Com relação aos cuidados a serem adotados, cada empresa deverá estabelecer como colocará em prática o regime de teletrabalho, como, por exemplo, o fornecimento de equipamentos de trabalho, custos das atividades, etc.

A Lei de Modernização Trabalhista (Lei 13.467, de 13/07/2017) disciplina o teletrabalho no art. 75-B da CLT, assim considerando “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Estará, portanto, no regime jurídico do teletrabalho o empregado que passar a exercer seu trabalho fora da empresa, normalmente em local específico, sem necessidade de se locomover, como na própria residência, por exemplo, usando os recursos da tecnologia da informação e da telecomunicação, por meio da internet, email, WhatsApp, Facebook, para recebimento e envio das tarefas ao/pelo empregado.

Em regra, os teletrabalhores estão excluídos do controle da jornada. Contudo, aqueles que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, estarão enquadrados no controle da jornada e poderão, se for o caso, fazer jus inclusive a eventuais horas extras.

O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador.

No parágrafo primeiro do art. 75-C da CLT está previsto o “mútuo acordo” para o início do teletrabalho. Neste sentido, enviamos um modelo simples e básico a ser complementado pelas Agências atendendo as peculiaridades de cada uma.

As principais questões da relação de teletrabalho são regidas pelo contrato entre as partes, sendo que na falta de estipulação, considerar-se-á que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar a instalação e manutenção, bem como o pagamento das despesas decorrentes.

O SINAPRO/RS permanece à disposição para quaisquer questionamentos.

 

Porto Alegre, 16/03/2020.

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